La déficience sur le lieu de travail est souvent une question délicate. D'une part, une déficience causée par une dépendance, l'utilisation de médicaments sur ordonnance pour combattre une maladie, ou même un stress important, peut entraîner une obligation d'adaptation de la part de l'employeur. D'autre part, selon les fonctions de l'employé, il peut s'agir d'un véritable problème de sécurité, tant pour l'employé que pour les personnes avec lesquelles il travaille.

Il est important que les employeurs et les gestionnaires sachent à quoi s'attendre afin d'apporter une réponse appropriée et opportune.

Qu'est-ce qui est considéré comme une déficience sur le lieu de travail ?

Pour la plupart d'entre nous, l'affaiblissement des facultés signifie être sous l'influence de drogues ou d'alcool, avec les signes révélateurs que sont les troubles de l'élocution, une démarche instable ou des yeux vitreux. Bien que cela corresponde à la définition de la déficience, celle-ci englobe en fait un éventail beaucoup plus large de problèmes.

Les causes de la déficience peuvent également être les suivantes :

• Effets secondaires des médicaments ou de la chimiothérapie, tels que nausées et brouillard cérébral
• Fatigue physique ou mentale
• Perturbation des habitudes de sommeil
• Stress dû à une crise familiale ou à d'autres problèmes personnels
• SSPT à la suite d'événements tels qu'un vol ou un incendie
• Exposition à une chaleur ou à un froid extrêmes entraînant une diminution de la vigilance mentale ou une perte de dextérité

Étant donné que l'affaiblissement des facultés peut être causé par un large éventail de problèmes, les lieux de travail devraient disposer d'une déclaration claire sur ce qui constitue un comportement affaibli. Selon la Commission canadienne des droits de la personne, les éléments suivants sont des signes potentiels d'affaiblissement des facultés :

• Comportement erratique ou changements de personnalité
• L'apparence de l'affaiblissement des facultés (par exemple, l'odeur de l'alcool, les yeux rouges, une mauvaise coordination, etc.)
• Travailler de manière dangereuse
• Échec à un test de dépistage de drogue ou d'alcool
• Diminution de la productivité ou retards et absentéisme réguliers

Dans certains cas, les signes sont immédiats et évidents, tandis que dans d'autres, un comportement subtil suscite l'inquiétude. Bien que tous ces indicateurs ne signifient pas nécessairement que votre employé est en état d'ébriété, ils peuvent indiquer l'existence d'un autre problème sous-jacent.

D'une manière générale, les employeurs qui remarquent ces indicateurs doivent se demander s'il existe un risque pour la sécurité de l'employé ou d'autres personnes.

Les signes et symptômes de déficience peuvent être classés en trois catégories : physiques, psychosociaux et liés aux performances :

• Les signes physiques peuvent inclure l'hygiène, l'odeur, une mauvaise coordination, des ecchymoses inexpliquées, des maux de tête ou des crampes abdominales, des tremblements et des troubles de l'élocution.
• Les signes psychosociaux peuvent inclure l'isolement des collègues, des sautes d'humeur, des réactions émotionnelles inappropriées aux situations, l'irritabilité, la confusion, le manque de concentration, les mensonges ou les excuses invraisemblables.
• Les signes liés aux performances peuvent inclure un absentéisme fréquent, des erreurs de jugement, des erreurs excessives, le non-respect des politiques de l'entreprise et des changements dans la qualité du travail.

Réagir à l'affaiblissement des capacités des salariés

En tant qu'employeur, votre rôle n'est pas de diagnostiquer les causes possibles de ces symptômes, mais plutôt de déterminer si un employé est en état d'ébriété et de prendre des mesures pour assurer sa sécurité conformément à la politique de votre entreprise.

Si vous soupçonnez que l'employé n'est pas en mesure de faire son travail en toute sécurité, envisagez d'avoir une conversation privée avec lui, sans porter de jugement. Vous devrez peut-être également prendre des dispositions pour obtenir une assistance médicale, si nécessaire, ou un retour à la maison en toute sécurité. Si vous renvoyez l'employé chez lui, pensez également à appeler sa personne de contact en cas d'urgence.

Lorsque votre employé est prêt à reprendre le travail, vous devez évaluer la nécessité d'un aménagement.

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