Alors que l'utilisation de la marijuana à des fins médicales devient une alternative de plus en plus populaire aux analgésiques délivrés sur ordonnance, les employeurs se posent la question suivante : quel sera l'impact sur le lieu de travail ? Les Canadiens qui devaient auparavant obtenir une licence pour se procurer de la marijuana à des fins médicales peuvent désormais l'obtenir sur simple ordonnance. La marijuana médicale doit-elle donc être traitée par les employeurs comme n'importe quel autre médicament délivré sur ordonnance ? Difficile à dire, mais l'employé et l'employeur sont tous deux responsables de la sécurité du lieu de travail.

La marijuana médicale et le code des droits de l'homme de l'Ontario

Selon l'article 5.1 du Code des droits de l'homme, les employeurs ne peuvent pas exercer de discrimination à l'encontre d'un employé en raison d'un handicap. La marijuana médicale peut être prescrite aux employés pour un certain nombre de raisons, notamment la gestion de la douleur, le cancer, l'arthrite ou les troubles du sommeil.

Les employeurs sont tenus de prendre des mesures d'adaptation en faveur de leurs employés handicapés, à condition que cela ne leur cause pas de préjudice injustifié. Les trois facteurs utilisés pour déterminer la contrainte excessive sont les suivants :

• Coût du logement
• Subventions disponibles pour aider à couvrir les frais de logement
• Tout problème de santé et de sécurité pouvant être causé par le logement

Marijuana médicale et loi sur la santé et la sécurité au travail

Lorsqu'il est question de marijuana médicale sur le lieu de travail, il est également important d'examiner la façon dont elle s'aligne sur la loi relative à la santé et à la sécurité au travail (Occupational Health and Safety Act). Les employés n'ont pas le droit d'avoir les facultés affaiblies par la marijuana ou toute autre drogue au travail si cela met en danger leur sécurité ou celle des autres.

Un employeur peut exiger qu'un document médical soit présenté pour confirmer qu'un employé peut toujours exercer ses fonctions en toute sécurité lorsqu'il prend de la marijuana à des fins médicales. Si l'employé occupe un poste sensible sur le plan de la sécurité, il a le devoir d'informer son employeur s'il prend de la marijuana sur ordonnance.

Les employeurs doivent être prudents lorsqu'il s'agit de licencier un employé qui consomme de la marijuana à des fins médicales sans avoir pris au préalable les mesures nécessaires pour déterminer l'impact de cette consommation sur les performances professionnelles, car le licenciement sera probablement jugé inapproprié.

Création d'une politique sur le lieu de travail concernant la marijuana médicale 

Les politiques relatives à la marijuana médicale sur le lieu de travail doivent être similaires à celles qui traitent des autres médicaments sur ordonnance. Les employeurs doivent communiquer clairement à leurs employés leurs droits et obligations concernant l'utilisation ou l'influence de la marijuana médicale, ainsi que les conséquences en cas de non-respect. Des termes tels que "affaiblissement des facultés" doivent être clairement définis afin que les employés puissent déterminer si leur consommation entre dans le champ d'application de la politique.

En créant une politique formelle et en impliquant les employés dès le début du processus, les employeurs ont beaucoup plus de chances d'éviter les incidents de sécurité potentiels et les litiges qui pourraient résulter de l'utilisation de la marijuana à des fins médicales sur le lieu de travail.

Si vous avez besoin d'aide pour élaborer une telle politique pour votre lieu de travail, appelez l'équipe de TeksMed dès aujourd'hui au 1-877-850-1021.