La plupart des employeurs savent qu'ils ont l'obligation de prendre des mesures d'adaptation pour les employés handicapés. Mais lorsque le problème est lié à une déficience ou à une dépendance, il peut être difficile pour l'employeur de savoir où se situe la limite entre l'aide apportée à l'employé et la contrainte excessive pour l'entreprise.

Plus d'un an après le début de la pandémie et des restrictions qui l'accompagnent, les employeurs doivent se préoccuper tout particulièrement des problèmes de santé mentale tels que l'anxiété et la dépression. Ces troubles peuvent conduire à une dépendance à une substance, ou même entraîner une déficience en soi.

Dans cet article, nous présentons une vue d'ensemble de la compréhension et de l'adaptation du handicap sur le lieu de travail.

Qu'est-ce que la déficience et quelles en sont les causes ?

La définition de l'affaiblissement des facultés peut inclure la perte de coordination, la difficulté à se concentrer, les troubles de l'élocution, l'altération du jugement, etc. Si l'on considère généralement que l'affaiblissement des facultés au travail est le résultat d'un problème de drogue ou d'alcool, ce n'est qu'une partie de ce qu'il englobe.

Elle peut également résulter des effets secondaires d'un médicament ou d'une maladie, de la fatigue, du stress, de l'anxiété ou du syndrome de stress post-traumatique. Il peut s'agir d'une réaction physique à une exposition prolongée au froid ou à la chaleur. Il peut même résulter de brimades sur le lieu de travail ou de harcèlement sexuel.

À quoi ressemble une déficience ?

De nombreux symptômes peuvent indiquer qu'un employé est en état d'ébriété, notamment

• Manque de concentration ou de vigilance.
• Comportement erratique, tel qu'une augmentation des conflits avec les collègues de travail.
• Apparence de déficience (p. ex. yeux rouges, odeur, troubles de l'élocution, instabilité).
• Travailler de manière dangereuse.
• Échouer à un test de dépistage de drogues ou d'alcool.
• Retards ou absentéisme répétés.

Identifier la déficience à une époque où de nombreux employés travaillent à domicile peut toutefois s'avérer difficile. Il est important que les employeurs prennent régulièrement des nouvelles de leurs employés. Cela permet non seulement aux équipes de rester connectées et productives, mais aussi aux employeurs d'identifier plus facilement les problèmes de santé mentale ou de déficience.

Comment l'employeur doit-il réagir en cas de déficience ?

La priorité absolue d'un employeur qui pense qu'un employé est en état d'ébriété doit être la sécurité de cet employé. Il doit évaluer les tâches de l'employé et déterminer s'il est en mesure de les accomplir en toute sécurité. Par exemple, son travail implique-t-il la conduite d'un véhicule, l'utilisation de machines ou la manipulation d'objets tranchants ?

Si l'employeur détermine qu'un employé ne peut pas exercer ses fonctions actuelles en toute sécurité, il doit examiner les possibilités d'adaptation qui s'offrent à lui. Cela devra être fait au cas par cas, mais voici quelques exemples possibles :

• Modifier les tâches du salarié.
• Modification de l'horaire du salarié.
• Tolérer les retards et l'absentéisme.

Une autre mesure qu'un employeur peut prendre est de fournir aux employés les ressources dont ils ont besoin pour commencer à s'attaquer aux problèmes de santé mentale ou de toxicomanie. Il peut s'agir d'un accès à un programme d'aide aux employés ou à un autre outil tel que l'application QuikCare Thrive, qui offre un soutien en matière de santé mentale.

Que faire si je ne suis pas en mesure de prendre des mesures d'adaptation pour un employé handicapé ?

Tout doit être mis en œuvre pour répondre aux besoins d'un employé handicapé, y compris en cas de déficience. Cette obligation ne s'étend toutefois que dans la mesure où elle n'entraîne pas de contrainte excessive pour l'employeur. Ceci étant dit, il existe de nombreuses nuances en matière de handicap et d'adaptation, et il est donc fortement recommandé à un employeur de demander l'avis d'un avocat spécialisé dans le droit du travail avant de refuser une adaptation.

Mise en œuvre d'une politique de dépréciation

Il est essentiel de mettre en place une politique en matière de dépréciation afin d'assurer la cohérence de la manière dont votre entreprise traite les dépréciations.

Voici quelques-uns des éléments qui devraient figurer dans cette politique :

• Une déclaration sur les objectifs de la politique.
• Qui est inclus dans la police.
• Une déclaration sur le droit à la confidentialité des employés.
• Un mécanisme de signalement permettant aux employés de signaler en toute confidentialité qu'ils prennent des médicaments sur ordonnance (ou une autre cause) susceptibles d'entraîner un affaiblissement des facultés.
• Déclaration concernant les substances médicales ou non médicales autorisées dans les locaux et dans quelles circonstances.
• L'éducation et la formation qui seront dispensées aux superviseurs pour leur permettre d'identifier les déficiences et les mesures qu'ils prendront s'ils soupçonnent des déficiences.
• Quelles sont les dispositions et les aménagements prévus pour les employés dont les facultés sont affaiblies ou qui sont dépendants d'une substance.
• Processus de retour au travail.

Il convient également de noter qu'il n'appartient pas à un employeur de diagnostiquer une dépendance, mais plutôt d'identifier si un employé a des facultés affaiblies et de prendre les mesures appropriées pour assurer sa sécurité et, si possible, lui fournir des aménagements.

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