Tel que présenté dans le Canadian HR Reporter

En novembre 2022, la législature de la Colombie-Britannique a adopté la Loi modifiant la loi sur l'indemnisation des travailleurs (n° 2), 2022, également connu sous le nom de projet de loi 41. Les changements décrits dans le projet de loi 41 entreront en vigueur le 1er janvier 2024 et, afin de soutenir correctement la nouvelle législation, WorkSafeBC propose plusieurs ajouts et changements à la politique existante. Cet article a pour but d'examiner les changements essentiels et d'expliquer l'impact qu'ils auront sur les employeurs et les travailleurs.

Les ajouts les plus notables sont deux nouveaux devoirs, obligatoires pour les employeurs : le devoir de coopération et le devoir de maintien de l'emploi. Alors que la première est une pratique courante dans la gestion du retour au travail pour les employeurs responsables, elle obligera désormais également les travailleurs à coopérer pour trouver un travail convenable jusqu'à leur rétablissement complet. L'obligation de maintien de l'emploi ne s'applique qu'aux employeurs qui emploient 20 personnes ou plus et codifie la responsabilité de l'employeur de veiller à ce qu'un travailleur blessé ou malade conserve son emploi et reste productif.

Devoir de coopération

La politique sur le devoir de coopération attend de tous les employeurs et travailleurs qu'ils coopèrent les uns avec les autres, ainsi qu'avec WorkSafeBC, afin de faciliter le retour rapide et sûr d'un travailleur au travail. Il s'agit probablement d'un changement très apprécié par de nombreux employeurs, car la participation des travailleurs aux programmes de retour au travail peut être aléatoire. En officialisant cette obligation à la fois dans la législation et dans la politique, les employeurs disposent d'un recours au cas où un travailleur refuserait ou retarderait de manière déraisonnable les efforts de retour au travail.

L'obligation de coopération de l'employeur comprend :

• contacter le travailleur dès que possible après qu'il a été blessé.
• maintenir la communication avec le travailleur.
• l'identification d'un travail approprié pour le travailleur qui, si possible, rétablit l'intégralité du salaire que le travailleur gagnait à son poste de travail avant l'accident.
• fournir à WorkSafeBC les informations dont il a besoin en ce qui concerne le retour ou la poursuite du travail du travailleur.

Le devoir de coopération d'un travailleur comprend :

• contacter l'employeur dès que possible après que le travailleur a été blessé.
• maintenir la communication avec l'employeur.
• à la demande de l'employeur, aider ce dernier à trouver un travail convenable qui, si possible, rétablisse l'intégralité du salaire que le travailleur percevait à son poste de travail avant la lésion.
• fournir à WorkSafeBC les informations dont il a besoin en ce qui concerne le retour ou la poursuite du travail du travailleur.

Il convient également de noter que WorkSafeBC exige :

• l'employeur doit coopérer avec le travailleur et WorkSafeBC en mettant à sa disposition, dans la mesure du possible, un travail convenable qu'il a identifié, et
• le travailleur à coopérer avec WorkSafeBC en ne refusant pas déraisonnablement un travail convenable lorsqu'il est proposé par un employeur.

Ce dernier point est essentiel : le refus déraisonnable d'un travail convenable proposé par un employeur - que toutes les organisations devraient être prêtes à offrir - peut avoir des conséquences financières pour le travailleur. Le refus de ce que WorkSafeBC considère comme un travail convenable peut entraîner la réduction ou la suspension des prestations de remplacement du salaire. WorkSafeBC devra bien entendu statuer au cas par cas pour déterminer si le refus était raisonnable ou non, sur la base de facteurs tels qu'une description détaillée du travail disponible ainsi que des capacités fonctionnelles et des restrictions médicales du travailleur. Toutefois, s'il est établi que le travailleur a refusé de manière déraisonnable un travail convenable mis à sa disposition, les indemnités peuvent être réduites ou suspendues jusqu'à ce que le travailleur se conforme à cette politique.

Des sanctions administratives sont également prévues pour les employeurs qui ne respectent pas l'obligation de coopérer ; cela dit, il est généralement dans l'intérêt de l'employeur de participer activement au processus de retour au travail afin de réduire les coûts liés aux demandes d'indemnisation, de sorte qu'il est peu probable que des sanctions soient imposées aux employeurs responsables.

Obligation de maintien de l'emploi

Alors que l'obligation de coopérer s'applique à tous les employeurs de la Colombie-Britannique, l'obligation de maintenir l'emploi ne s'applique qu'aux employeurs qui emploient régulièrement 20 travailleurs ou plus, et seulement si le travailleur blessé a été employé par l'employeur - à temps partiel ou à temps plein - pendant une période continue d'au moins 12 mois avant la date de l'accident. Si ces deux conditions sont remplies, l'employeur sera soumis à l'obligation de maintien de l'emploi.

La nature de ces tâches dépend de la capacité du travailleur à effectuer les tâches essentielles de son travail antérieur à la blessure. Les facteurs pris en compte pour définir les "tâches essentielles" comprennent la proportion de temps consacrée à chaque tâche, l'effet sur le résultat du travail de la suppression d'une tâche, la description actuelle du travail, la question de savoir si une tâche est essentielle pour la sécurité et la productivité normale attendue dans le cadre du travail (c'est-à-dire le taux, la fourchette ou le niveau de production ou de service attendu pour le travail).

1. Si un travailleur handicapé est capable d'accomplir les tâches essentielles de son travail - avec ou sans aménagement - l'employeur est tenu de proposer l'une des deux options suivantes :
   • Travail antérieur à la blessure, avec ou sans aménagements. Si des modifications du travail et/ou du lieu de travail (c'est-à-dire des aménagements) permettent à un employé d'accomplir les tâches essentielles de son travail antérieur à la blessure, l'employeur est tenu de procéder à ces aménagements jusqu'à ce qu'il en résulte une contrainte excessive.
   • Un travail alternatif, avec ou sans aménagements, qui soit comparable au travail et au salaire que le travailleur exerçait avant sa blessure. Le travail alternatif doit être comparable en termes de salaire et à d'autres égards, y compris, mais sans s'y limiter, les compétences ou l'expérience requises, le degré d'effort physique ou mental nécessaire, le niveau de responsabilité ou de supervision, les avantages sociaux ou les conditions de travail.

2. Si un travailleur handicapé est pas capables d'accomplir les tâches essentielles de leur travail antérieur à l'accident, mais est capable de travailler d'une manière ou d'une autre, l'employeur est tenu de lui proposer le premier travail convenable disponible. Cette exigence reste valable si le premier travail disponible n'est rendu convenable que par des aménagements ; l'employeur est à nouveau tenu de procéder à des aménagements jusqu'à concurrence de la contrainte excessive. WorkSafeBC revendique le droit d'examiner les activités de recrutement d'une organisation (par exemple, les offres d'emploi, les postes vacants ou les preuves d'embauche ou de transfert) pour s'assurer que les travailleurs blessés se voient effectivement offrir le premier travail convenable disponible.

Les employeurs ne peuvent pas licencier un travailleur dans les six mois suivant le début d'un travail antérieur à la blessure, d'un travail alternatif ou d'un travail adapté, sauf si l'employeur est en mesure de convaincre sans équivoque WorkSafeBC que le licenciement n'est pas lié à la blessure. On ne sait pas encore à quel point il sera difficile de le prouver, et il est donc dans l'intérêt de l'employeur d'éviter cette situation, si possible. Les licenciements dans les six mois que WorkSafeBC considère comme liés à la blessure d'un travailleur seront considérés comme un défaut de conformité.

Les sanctions en cas de non-respect vont de la simple sanction administrative au paiement de l'équivalent de ce que le travailleur aurait perçu au titre de l'allocation pour perte de salaire temporaire pendant une période pouvant aller jusqu'à un an.

Les obligations découlant de cette politique ont toutefois une date de fin. Au deuxième anniversaire de la date de l'accident du travailleur, si ce dernier n'a pas encore repris le travail sous quelque forme que ce soit, l'employeur n'est plus tenu de lui proposer un emploi, quel qu'il soit. Si un travailleur a déjà repris un travail convenable, l'obligation de l'employeur de lui proposer le travail qu'il effectuait avant sa blessure (ou un autre travail) prend également fin à la date du deuxième anniversaire.

Sanctions en cas de non-respect de l'obligation de coopération et de l'obligation de maintien de l'emploi

Des sanctions administratives peuvent être imposées aux employeurs qui manquent soit à leur obligation de coopération, soit à leur obligation de maintien de l'emploi. Le montant maximum de cette pénalité est équivalent au taux de salaire maximum pour l'année. Le taux de salaire maximum est déterminé chaque année par WorkSafeBC et repose en grande partie sur les salaires moyens des employés de la Colombie-Britannique. À titre de référence, le taux de salaire maximum pour 2023 est de $112,800, ce qui signifie que ces amendes peuvent être très importantes.

L'imposition ou non d'une pénalité et son montant sont décidés au cas par cas et à la discrétion de WorkSafeBC. La politique stipule qu'un employeur recevra un avertissement et se verra offrir une possibilité raisonnable de remédier à la non-conformité, avant toute mesure de dissuasion financière.

Les sanctions administratives imposées par WorkSafeBC peuvent faire l'objet d'une révision et d'un appel. Les employeurs peuvent ne pas être d'accord avec les décisions de WorkSafeBC et soumettre une demande de révision ou d'appel. Si WorkSafeBC décide par la suite de donner raison à l'employeur et de réduire ou d'annuler la pénalité, l'employeur a droit à un remboursement plus Il s'agit d'un ajout important à la nouvelle législation introduite dans le projet de loi 41.

Fermeture

Les changements législatifs introduits dans le projet de loi 41 sont certes importants, mais ces ajouts renforcent largement ce que de nombreux employeurs pratiquaient déjà. En tant que consultant en gestion de l'invalidité, nous savons que les employeurs ne cherchent pas à ignorer les travailleurs en arrêt de travail, à retarder les efforts de retour au travail ou à refuser de coopérer de quelque manière que ce soit - bien au contraire. Il est réconfortant de savoir que le travailleur blessé a désormais l'obligation légale de participer activement à sa propre réadaptation professionnelle et qu'il est incité à accepter les offres d'emploi qui lui conviennent. L'obligation de maintenir l'emploi fait également écho à ce qui était déjà recommandé comme meilleure pratique. L'introduction d'un délai limité à deux ans est certainement un soulagement bienvenu pour les employeurs qui ont fait tous les efforts possibles pour réintégrer un employé en arrêt de travail dans ses fonctions habituelles pendant plusieurs années.

Nous sommes impatients de voir comment la prise en compte par WorkSafeBC des commentaires fournis par TeksMed et de nombreuses autres parties intéressées influencera la politique finale publiée. Si des changements importants sont apportés à la politique actuelle, soyez assurés que TeksMed sera là pour aider les employeurs à comprendre l'impact sur leur réussite.