{"id":1419,"date":"2020-08-21T04:35:05","date_gmt":"2020-08-21T04:35:05","guid":{"rendered":"https:\/\/teksmed.com\/?p=1419"},"modified":"2026-04-01T13:18:24","modified_gmt":"2026-04-01T13:18:24","slug":"what-to-know-about-impairment-in-the-workplace","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/teksmed.com\/fr\/what-to-know-about-impairment-in-the-workplace\/","title":{"rendered":"Ce que votre entreprise doit savoir sur les d\u00e9ficiences sur le lieu de travail"},"content":{"rendered":"

L'affaiblissement des facult\u00e9s sur le lieu de travail est souvent un probl\u00e8me plus complexe qu'il n'y para\u00eet au premier abord. La plupart d'entre nous pensent que l'affaiblissement des facult\u00e9s r\u00e9sulte de la consommation d'alcool ou de drogues, mais il peut aussi \u00eatre d\u00fb \u00e0 des m\u00e9dicaments prescrits, \u00e0 la fatigue, \u00e0 l'exposition \u00e0 des temp\u00e9ratures extr\u00eames ou \u00e0 une crise personnelle \u00e0 la maison. Quelle qu'en soit la cause, l'affaiblissement des facult\u00e9s sur le lieu de travail peut nuire \u00e0 la productivit\u00e9, \u00e0 la rentabilit\u00e9 et, surtout, \u00e0 la s\u00e9curit\u00e9.<\/p>\n

En octobre 2020, l'Association canadienne de normalisation s'appr\u00eate \u00e0 publier une nouvelle norme et un guide de mise en \u0153uvre pour la Gestion des d\u00e9ficiences sur le lieu de travail<\/a><\/strong>. Une fois achev\u00e9s, ces documents seront mis gratuitement \u00e0 la disposition de toute personne souhaitant les utiliser.<\/p>\n

Politiques sur le lieu de travail<\/h2>\n

Il est important que chaque lieu de travail dispose de politiques claires concernant l'affaiblissement des facult\u00e9s, y compris une d\u00e9finition de ce que cela signifie et de la mani\u00e8re d'y r\u00e9pondre. Les politiques relatives aux prescriptions, par exemple, doivent \u00eatre uniformes et garantir que le cannabis m\u00e9dical n'est pas trait\u00e9 diff\u00e9remment des autres formes de m\u00e9dicaments sur ordonnance.<\/p>\n

En tant qu'employeur, la s\u00e9curit\u00e9 de vos travailleurs doit \u00eatre une priorit\u00e9 absolue et une personne en \u00e9tat d'\u00e9bri\u00e9t\u00e9 doit \u00eatre imm\u00e9diatement retir\u00e9e de toute fonction dans laquelle son \u00e9tat d'\u00e9bri\u00e9t\u00e9 peut constituer un danger pour elle-m\u00eame ou pour une autre personne.<\/p>\n

Un protocole clair doit \u00eatre \u00e9tabli en cas d'alt\u00e9ration des facult\u00e9s. Il peut s'agir de d\u00e9terminer qui est responsable de la documentation, de renvoyer les employ\u00e9s en \u00e9tat d'\u00e9bri\u00e9t\u00e9 chez eux et d'organiser leur transport, ou encore de d\u00e9finir la mani\u00e8re de traiter l'incident apr\u00e8s coup.<\/p>\n

Analyse de la s\u00e9curit\u00e9 au travail et aptitude au travail<\/h2>\n

Afin d'identifier le niveau de risque d'une t\u00e2che donn\u00e9e, vous pouvez utiliser une analyse de la s\u00e9curit\u00e9 au travail telle que d\u00e9crite par le Centre canadien d'hygi\u00e8ne et de s\u00e9curit\u00e9 au travail (CCHST)<\/a><\/strong>. Le CCHST recommande les \u00e9tapes suivantes pour la r\u00e9alisation de l'analyse :<\/p>\n

- S\u00e9lectionnez le travail \u00e0 analyser.<\/h3>\n

- D\u00e9composer le travail \u00e9tape par \u00e9tape.<\/h3>\n

- Identifier les risques potentiels.<\/h3>\n

- D\u00e9terminer les mesures pr\u00e9ventives pour chaque danger.<\/h3>\n

Un travailleur est consid\u00e9r\u00e9 comme \"apte au travail\" lorsqu'il peut accomplir les fonctions de son poste en toute s\u00e9curit\u00e9 et efficacit\u00e9, sans aucune d\u00e9ficience. Il est important que la direction communique clairement ce que signifie l'aptitude au travail pour chaque emploi au sein de l'organisation.<\/p>\n

Soup\u00e7on de consommation de substances psychoactives au travail<\/h2>\n

Il est essentiel, pour la s\u00e9curit\u00e9 des travailleurs, d'aborder la question d'une \u00e9ventuelle consommation de substances psychoactives sur le lieu de travail, mais il peut s'agir d'une question d\u00e9licate, car elle peut avoir un certain nombre d'incidences sur les droits de l'homme. La Commission des droits de l'homme du Canada recommande que, dans une telle situation, l'employeur<\/p>\n

- Soyez respectueux et compatissant.<\/h3>\n

- Veillez \u00e0 ce que toute conversation avec l'employ\u00e9 \u00e0 ce sujet reste confidentielle.<\/h3>\n

- Identifier toute pr\u00e9occupation concernant le comportement ou les performances de l'employ\u00e9.<\/h3>\n

- Informer l'employ\u00e9 de l'obligation de l'employeur de prendre en compte les handicaps, y compris les d\u00e9pendances.<\/h3>\n

- Ne posez que les questions li\u00e9es au besoin d'adaptation du salari\u00e9.<\/h3>\n

- Informer l'employ\u00e9 de l'existence de programmes de soutien tels que le PAE.<\/h3>\n

Obligation d'adaptation<\/h2>\n

Comme pour tout handicap, l'employeur a la possibilit\u00e9 de obligation d'accommodement<\/a><\/strong> un employ\u00e9 souffrant d'une d\u00e9pendance, \u00e0 condition que cela n'entra\u00eene pas de difficult\u00e9s financi\u00e8res excessives pour l'employeur. Toutefois, pour que l'adaptation fonctionne, l'employ\u00e9 doit participer activement au processus. Si l'employ\u00e9 n'est pas dispos\u00e9 \u00e0 le faire, l'adaptation ne sera peut-\u00eatre pas possible.<\/p>\n

Il est \u00e9galement important de comprendre que la rechute est fr\u00e9quente dans les cas de toxicomanie et que l'employeur peut \u00eatre amen\u00e9 \u00e0 effectuer plusieurs fois la proc\u00e9dure d'adaptation.<\/p>\n

Si vous pensez ne pas pouvoir prendre en compte les besoins d'un employ\u00e9 souffrant d'une addiction, il est recommand\u00e9 de consulter un avocat sp\u00e9cialis\u00e9 dans le droit du travail afin d'\u00e9viter de vous retrouver \u00e0 l'origine d'une plainte pour violation des droits de l'homme.<\/p>\n

Contactez TeksMed aujourd'hui<\/h2>\n

La gestion des d\u00e9ficiences sur le lieu de travail peut \u00eatre un d\u00e9fi, mais la mise en place de politiques et de protocoles ad\u00e9quats peut faciliter les choses. Si vous souhaitez obtenir de l'aide pour \u00e9laborer vos politiques ou si vous avez des questions, n'h\u00e9sitez pas \u00e0 nous contacter, contacter TeksMed<\/strong><\/a> aujourd'hui.<\/p>\n<\/div><\/div><\/div><\/div><\/div>","protected":false},"excerpt":{"rendered":"","protected":false},"author":2,"featured_media":1421,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[17],"tags":[],"class_list":["post-1419","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-business"],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/teksmed.com\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/1419","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/teksmed.com\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/teksmed.com\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/teksmed.com\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/users\/2"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/teksmed.com\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=1419"}],"version-history":[{"count":2,"href":"https:\/\/teksmed.com\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/1419\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":237871,"href":"https:\/\/teksmed.com\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/1419\/revisions\/237871"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/teksmed.com\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/media\/1421"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/teksmed.com\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=1419"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/teksmed.com\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=1419"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/teksmed.com\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=1419"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}