La plupart des employeurs savent qu'ils ont l'obligation de prendre des mesures d'adaptation pour les employ\u00e9s handicap\u00e9s. Mais lorsque le probl\u00e8me est li\u00e9 \u00e0 une d\u00e9ficience ou \u00e0 une d\u00e9pendance, il peut \u00eatre difficile pour l'employeur de savoir o\u00f9 se situe la limite entre l'aide apport\u00e9e \u00e0 l'employ\u00e9 et la contrainte excessive pour l'entreprise.<\/p>\n
Plus d'un an apr\u00e8s le d\u00e9but de la pand\u00e9mie et des restrictions qui l'accompagnent, les employeurs doivent se pr\u00e9occuper tout particuli\u00e8rement des probl\u00e8mes de sant\u00e9 mentale tels que l'anxi\u00e9t\u00e9 et la d\u00e9pression. Ces troubles peuvent conduire \u00e0 une d\u00e9pendance \u00e0 une substance, ou m\u00eame entra\u00eener une d\u00e9ficience en soi.<\/p>\n
Dans cet article, nous pr\u00e9sentons une vue d'ensemble de la compr\u00e9hension et de l'adaptation du handicap sur le lieu de travail.<\/p>\n
La d\u00e9finition de l'affaiblissement des facult\u00e9s peut inclure la perte de coordination, la difficult\u00e9 \u00e0 se concentrer, les troubles de l'\u00e9locution, l'alt\u00e9ration du jugement, etc. Si l'on consid\u00e8re g\u00e9n\u00e9ralement que l'affaiblissement des facult\u00e9s au travail est le r\u00e9sultat d'un probl\u00e8me de drogue ou d'alcool, ce n'est qu'une partie de ce qu'il englobe.<\/p>\n
Elle peut \u00e9galement r\u00e9sulter des effets secondaires d'un m\u00e9dicament ou d'une maladie, de la fatigue, du stress, de l'anxi\u00e9t\u00e9 ou du syndrome de stress post-traumatique. Il peut s'agir d'une r\u00e9action physique \u00e0 une exposition prolong\u00e9e au froid ou \u00e0 la chaleur. Il peut m\u00eame r\u00e9sulter de brimades sur le lieu de travail ou de harc\u00e8lement sexuel.<\/p>\n
De nombreux sympt\u00f4mes peuvent indiquer qu'un employ\u00e9 est en \u00e9tat d'\u00e9bri\u00e9t\u00e9, notamment<\/p>\n
Identifier la d\u00e9ficience \u00e0 une \u00e9poque o\u00f9 de nombreux employ\u00e9s travaillent \u00e0 domicile peut toutefois s'av\u00e9rer difficile. Il est important que les employeurs prennent r\u00e9guli\u00e8rement des nouvelles de leurs employ\u00e9s. Cela permet non seulement aux \u00e9quipes de rester connect\u00e9es et productives, mais aussi aux employeurs d'identifier plus facilement les probl\u00e8mes de sant\u00e9 mentale ou de d\u00e9ficience.<\/p>\n
La priorit\u00e9 absolue d'un employeur qui pense qu'un employ\u00e9 est en \u00e9tat d'\u00e9bri\u00e9t\u00e9 doit \u00eatre la s\u00e9curit\u00e9 de cet employ\u00e9. Il doit \u00e9valuer les t\u00e2ches de l'employ\u00e9 et d\u00e9terminer s'il est en mesure de les accomplir en toute s\u00e9curit\u00e9. Par exemple, son travail implique-t-il la conduite d'un v\u00e9hicule, l'utilisation de machines ou la manipulation d'objets tranchants ?<\/p>\n
Si l'employeur d\u00e9termine qu'un employ\u00e9 ne peut pas exercer ses fonctions actuelles en toute s\u00e9curit\u00e9, il doit examiner les possibilit\u00e9s d'adaptation qui s'offrent \u00e0 lui. Cela devra \u00eatre fait au cas par cas, mais voici quelques exemples possibles :<\/p>\n
Une autre mesure qu'un employeur peut prendre est de fournir aux employ\u00e9s les ressources dont ils ont besoin pour commencer \u00e0 s'attaquer aux probl\u00e8mes de sant\u00e9 mentale ou de toxicomanie. Il peut s'agir d'un acc\u00e8s \u00e0 un programme d'aide aux employ\u00e9s ou \u00e0 un autre outil tel que l'application QuikCare Thrive, qui offre un soutien en mati\u00e8re de sant\u00e9 mentale.<\/p>\n
Tout doit \u00eatre mis en \u0153uvre pour r\u00e9pondre aux besoins d'un employ\u00e9 handicap\u00e9, y compris en cas de d\u00e9ficience. Cette obligation ne s'\u00e9tend toutefois que dans la mesure o\u00f9 elle n'entra\u00eene pas de contrainte excessive pour l'employeur. Ceci \u00e9tant dit, il existe de nombreuses nuances en mati\u00e8re de handicap et d'adaptation, et il est donc fortement recommand\u00e9 \u00e0 un employeur de demander l'avis d'un avocat sp\u00e9cialis\u00e9 dans le droit du travail avant de refuser une adaptation.<\/p>\n
Il est essentiel de mettre en place une politique en mati\u00e8re de d\u00e9pr\u00e9ciation afin d'assurer la coh\u00e9rence de la mani\u00e8re dont votre entreprise traite les d\u00e9pr\u00e9ciations.<\/p>\n
Voici quelques-uns des \u00e9l\u00e9ments qui devraient figurer dans cette politique :<\/p>\n
Il convient \u00e9galement de noter qu'il n'appartient pas \u00e0 un employeur de diagnostiquer une d\u00e9pendance, mais plut\u00f4t d'identifier si un employ\u00e9 a des facult\u00e9s affaiblies et de prendre les mesures appropri\u00e9es pour assurer sa s\u00e9curit\u00e9 et, si possible, lui fournir des am\u00e9nagements.<\/p>\n