{"id":2952,"date":"2023-11-14T19:45:00","date_gmt":"2023-11-14T19:45:00","guid":{"rendered":"https:\/\/teksmed.com\/?p=2952"},"modified":"2026-04-01T13:43:20","modified_gmt":"2026-04-01T13:43:20","slug":"worksafebcs-proposed-policy-in-response-to-bill-41","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/teksmed.com\/fr\/worksafebcs-proposed-policy-in-response-to-bill-41\/","title":{"rendered":"Politique propos\u00e9e par WorkSafeBC en r\u00e9ponse au projet de loi 41"},"content":{"rendered":"

Tel que pr\u00e9sent\u00e9 dans le Canadian HR Reporter<\/a><\/h4>\n

 <\/p>\n

En novembre 2022, la l\u00e9gislature de la Colombie-Britannique a adopt\u00e9 la Loi modifiant la loi sur l'indemnisation des travailleurs (n\u00b0 2), 2022,<\/em> \u00e9galement connu sous le nom de projet de loi 41. Les changements d\u00e9crits dans le projet de loi 41 entreront en vigueur le 1er janvier 2024 et, afin de soutenir correctement la nouvelle l\u00e9gislation, WorkSafeBC propose plusieurs ajouts et changements \u00e0 la politique existante. Cet article a pour but d'examiner les changements essentiels et d'expliquer l'impact qu'ils auront sur les employeurs et les travailleurs.<\/p>\n

Les ajouts les plus notables sont deux nouveaux devoirs, obligatoires pour les employeurs : le devoir de coop\u00e9ration et le devoir de maintien de l'emploi. Alors que la premi\u00e8re est une pratique courante dans la gestion du retour au travail pour les employeurs responsables, elle obligera d\u00e9sormais \u00e9galement les travailleurs \u00e0 coop\u00e9rer pour trouver un travail convenable jusqu'\u00e0 leur r\u00e9tablissement complet. L'obligation de maintien de l'emploi ne s'applique qu'aux employeurs qui emploient 20 personnes ou plus et codifie la responsabilit\u00e9 de l'employeur de veiller \u00e0 ce qu'un travailleur bless\u00e9 ou malade conserve son emploi et reste productif.<\/p>\n

Devoir de coop\u00e9ration<\/h1>\n

La politique sur le devoir de coop\u00e9ration attend de tous les employeurs et travailleurs qu'ils coop\u00e8rent les uns avec les autres, ainsi qu'avec WorkSafeBC, afin de faciliter le retour rapide et s\u00fbr d'un travailleur au travail. Il s'agit probablement d'un changement tr\u00e8s appr\u00e9ci\u00e9 par de nombreux employeurs, car la participation des travailleurs aux programmes de retour au travail peut \u00eatre al\u00e9atoire. En officialisant cette obligation \u00e0 la fois dans la l\u00e9gislation et dans la politique, les employeurs disposent d'un recours au cas o\u00f9 un travailleur refuserait ou retarderait de mani\u00e8re d\u00e9raisonnable les efforts de retour au travail.<\/p>\n

L'obligation de coop\u00e9ration de l'employeur comprend :<\/p>\n

    \n
  • contacter le travailleur d\u00e8s que possible apr\u00e8s qu'il a \u00e9t\u00e9 bless\u00e9.<\/li>\n
  • maintenir la communication avec le travailleur.<\/li>\n
  • l'identification d'un travail appropri\u00e9 pour le travailleur qui, si possible, r\u00e9tablit l'int\u00e9gralit\u00e9 du salaire que le travailleur gagnait \u00e0 son poste de travail avant l'accident.<\/li>\n
  • fournir \u00e0 WorkSafeBC les informations dont il a besoin en ce qui concerne le retour ou la poursuite du travail du travailleur.<\/li>\n<\/ul>\n

    Le devoir de coop\u00e9ration d'un travailleur comprend :<\/p>\n

      \n
    • contacter l'employeur d\u00e8s que possible apr\u00e8s que le travailleur a \u00e9t\u00e9 bless\u00e9.<\/li>\n
    • maintenir la communication avec l'employeur.<\/li>\n
    • \u00e0 la demande de l'employeur, aider ce dernier \u00e0 trouver un travail convenable qui, si possible, r\u00e9tablisse l'int\u00e9gralit\u00e9 du salaire que le travailleur percevait \u00e0 son poste de travail avant la l\u00e9sion.<\/li>\n
    • fournir \u00e0 WorkSafeBC les informations dont il a besoin en ce qui concerne le retour ou la poursuite du travail du travailleur.<\/li>\n<\/ul>\n

      Il convient \u00e9galement de noter que WorkSafeBC exige :<\/p>\n

        \n
      • l'employeur doit coop\u00e9rer avec le travailleur et WorkSafeBC en mettant \u00e0 sa disposition, dans la mesure du possible, un travail convenable qu'il a identifi\u00e9, et<\/li>\n
      • le travailleur \u00e0 coop\u00e9rer avec WorkSafeBC en ne refusant pas d\u00e9raisonnablement un travail convenable lorsqu'il est propos\u00e9 par un employeur.<\/li>\n<\/ul>\n

        Ce dernier point est essentiel : le refus d\u00e9raisonnable d'un travail convenable propos\u00e9 par un employeur - que toutes les organisations devraient \u00eatre pr\u00eates \u00e0 offrir - peut avoir des cons\u00e9quences financi\u00e8res pour le travailleur. Le refus de ce que WorkSafeBC consid\u00e8re comme un travail convenable peut entra\u00eener la r\u00e9duction ou la suspension des prestations de remplacement du salaire. WorkSafeBC devra bien entendu statuer au cas par cas pour d\u00e9terminer si le refus \u00e9tait raisonnable ou non, sur la base de facteurs tels qu'une description d\u00e9taill\u00e9e du travail disponible ainsi que des capacit\u00e9s fonctionnelles et des restrictions m\u00e9dicales du travailleur. Toutefois, s'il est \u00e9tabli que le travailleur a refus\u00e9 de mani\u00e8re d\u00e9raisonnable un travail convenable mis \u00e0 sa disposition, les indemnit\u00e9s peuvent \u00eatre r\u00e9duites ou suspendues jusqu'\u00e0 ce que le travailleur se conforme \u00e0 cette politique.<\/p>\n

        Des sanctions administratives sont \u00e9galement pr\u00e9vues pour les employeurs qui ne respectent pas l'obligation de coop\u00e9rer ; cela dit, il est g\u00e9n\u00e9ralement dans l'int\u00e9r\u00eat de l'employeur de participer activement au processus de retour au travail afin de r\u00e9duire les co\u00fbts li\u00e9s aux demandes d'indemnisation, de sorte qu'il est peu probable que des sanctions soient impos\u00e9es aux employeurs responsables.<\/p>\n

        Obligation de maintien de l'emploi<\/h1>\n

        Alors que l'obligation de coop\u00e9rer s'applique \u00e0 tous les employeurs de la Colombie-Britannique, l'obligation de maintenir l'emploi ne s'applique qu'aux employeurs qui emploient r\u00e9guli\u00e8rement 20 travailleurs ou plus, et seulement si le travailleur bless\u00e9 a \u00e9t\u00e9 employ\u00e9 par l'employeur - \u00e0 temps partiel ou \u00e0 temps plein - pendant une p\u00e9riode continue d'au moins 12 mois avant la date de l'accident. Si ces deux conditions sont remplies, l'employeur sera soumis \u00e0 l'obligation de maintien de l'emploi.<\/p>\n

        La nature de ces t\u00e2ches d\u00e9pend de la capacit\u00e9 du travailleur \u00e0 effectuer les t\u00e2ches essentielles de son travail ant\u00e9rieur \u00e0 la blessure. Les facteurs pris en compte pour d\u00e9finir les \"t\u00e2ches essentielles\" comprennent la proportion de temps consacr\u00e9e \u00e0 chaque t\u00e2che, l'effet sur le r\u00e9sultat du travail de la suppression d'une t\u00e2che, la description actuelle du travail, la question de savoir si une t\u00e2che est essentielle pour la s\u00e9curit\u00e9 et la productivit\u00e9 normale attendue dans le cadre du travail (c'est-\u00e0-dire le taux, la fourchette ou le niveau de production ou de service attendu pour le travail).<\/p>\n

          \n
        1. Si un travailleur handicap\u00e9 est<\/em> capable d'accomplir les t\u00e2ches essentielles de son travail - avec ou sans am\u00e9nagement - l'employeur est tenu de proposer l'une des deux options suivantes :\n
            \n
          • Travail ant\u00e9rieur \u00e0 la blessure, avec ou sans am\u00e9nagements. Si des modifications du travail et\/ou du lieu de travail (c'est-\u00e0-dire des am\u00e9nagements) permettent \u00e0 un employ\u00e9 d'accomplir les t\u00e2ches essentielles de son travail ant\u00e9rieur \u00e0 la blessure, l'employeur est tenu de proc\u00e9der \u00e0 ces am\u00e9nagements jusqu'\u00e0 ce qu'il en r\u00e9sulte une contrainte excessive.<\/li>\n
          • Un travail alternatif, avec ou sans am\u00e9nagements, qui soit comparable au travail et au salaire que le travailleur exer\u00e7ait avant sa blessure. Le travail alternatif doit \u00eatre comparable en termes de salaire et \u00e0 d'autres \u00e9gards, y compris, mais sans s'y limiter, les comp\u00e9tences ou l'exp\u00e9rience requises, le degr\u00e9 d'effort physique ou mental n\u00e9cessaire, le niveau de responsabilit\u00e9 ou de supervision, les avantages sociaux ou les conditions de travail.<\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n<\/ol>\n
              \n
            1. Si un travailleur handicap\u00e9 est pas<\/em> capables d'accomplir les t\u00e2ches essentielles de leur travail ant\u00e9rieur \u00e0 l'accident, mais est<\/em> capable de travailler d'une mani\u00e8re ou d'une autre, l'employeur est tenu de lui proposer le premier travail convenable disponible. Cette exigence reste valable si le premier travail disponible n'est rendu convenable que par des am\u00e9nagements ; l'employeur est \u00e0 nouveau tenu de proc\u00e9der \u00e0 des am\u00e9nagements jusqu'\u00e0 concurrence de la contrainte excessive. WorkSafeBC revendique le droit d'examiner les activit\u00e9s de recrutement d'une organisation (par exemple, les offres d'emploi, les postes vacants ou les preuves d'embauche ou de transfert) pour s'assurer que les travailleurs bless\u00e9s se voient effectivement offrir le premier travail convenable disponible.<\/li>\n<\/ol>\n

              Les employeurs ne peuvent pas licencier un travailleur dans les six mois suivant le d\u00e9but d'un travail ant\u00e9rieur \u00e0 la blessure, d'un travail alternatif ou d'un travail adapt\u00e9, sauf si<\/em> l'employeur est en mesure de convaincre sans \u00e9quivoque WorkSafeBC que le licenciement n'est pas li\u00e9 \u00e0 la blessure. On ne sait pas encore \u00e0 quel point il sera difficile de le prouver, et il est donc dans l'int\u00e9r\u00eat de l'employeur d'\u00e9viter cette situation, si possible. Les licenciements dans les six mois que WorkSafeBC consid\u00e8re comme li\u00e9s \u00e0 la blessure d'un travailleur seront consid\u00e9r\u00e9s comme un d\u00e9faut de conformit\u00e9.<\/p>\n

              Les sanctions en cas de non-respect vont de la simple sanction administrative au paiement de l'\u00e9quivalent de ce que le travailleur aurait per\u00e7u au titre de l'allocation pour perte de salaire temporaire pendant une p\u00e9riode pouvant aller jusqu'\u00e0 un an.<\/p>\n

              Les obligations d\u00e9coulant de cette politique ont toutefois une date de fin. Au deuxi\u00e8me anniversaire de la date de l'accident du travailleur, si ce dernier n'a pas encore repris le travail sous quelque forme que ce soit, l'employeur n'est plus tenu de lui proposer un emploi, quel qu'il soit. Si un travailleur a d\u00e9j\u00e0 repris un travail convenable, l'obligation de l'employeur de lui proposer le travail qu'il effectuait avant sa blessure (ou un autre travail) prend \u00e9galement fin \u00e0 la date du deuxi\u00e8me anniversaire.<\/p>\n

              Sanctions en cas de non-respect de l'obligation de coop\u00e9ration et de l'obligation de maintien de l'emploi<\/h1>\n

              Des sanctions administratives peuvent \u00eatre impos\u00e9es aux employeurs qui manquent soit \u00e0 leur obligation de coop\u00e9ration, soit \u00e0 leur obligation de maintien de l'emploi. Le montant maximum de cette p\u00e9nalit\u00e9 est \u00e9quivalent au taux de salaire maximum pour l'ann\u00e9e. Le taux de salaire maximum est d\u00e9termin\u00e9 chaque ann\u00e9e par WorkSafeBC et repose en grande partie sur les salaires moyens des employ\u00e9s de la Colombie-Britannique. \u00c0 titre de r\u00e9f\u00e9rence, le taux de salaire maximum pour 2023 est de $112,800, ce qui signifie que ces amendes peuvent \u00eatre tr\u00e8s importantes.<\/p>\n

              L'imposition ou non d'une p\u00e9nalit\u00e9 et son montant sont d\u00e9cid\u00e9s au cas par cas et \u00e0 la discr\u00e9tion de WorkSafeBC. La politique stipule qu'un employeur recevra un avertissement et se verra offrir une possibilit\u00e9 raisonnable de rem\u00e9dier \u00e0 la non-conformit\u00e9, avant toute mesure de dissuasion financi\u00e8re.<\/p>\n

              Les sanctions administratives impos\u00e9es par WorkSafeBC peuvent faire l'objet d'une r\u00e9vision et d'un appel. Les employeurs peuvent ne pas \u00eatre d'accord avec les d\u00e9cisions de WorkSafeBC et soumettre une demande de r\u00e9vision ou d'appel. Si WorkSafeBC d\u00e9cide par la suite de donner raison \u00e0 l'employeur et de r\u00e9duire ou d'annuler la p\u00e9nalit\u00e9, l'employeur a droit \u00e0 un remboursement plus<\/em> Il s'agit d'un ajout important \u00e0 la nouvelle l\u00e9gislation introduite dans le projet de loi 41.<\/p>\n

              Fermeture<\/h1>\n

              Les changements l\u00e9gislatifs introduits dans le projet de loi 41 sont certes importants, mais ces ajouts renforcent largement ce que de nombreux employeurs pratiquaient d\u00e9j\u00e0. En tant que consultant en gestion de l'invalidit\u00e9, nous savons que les employeurs ne cherchent pas \u00e0 ignorer les travailleurs en arr\u00eat de travail, \u00e0 retarder les efforts de retour au travail ou \u00e0 refuser de coop\u00e9rer de quelque mani\u00e8re que ce soit - bien au contraire. Il est r\u00e9confortant de savoir que le travailleur bless\u00e9 a d\u00e9sormais l'obligation l\u00e9gale de participer activement \u00e0 sa propre r\u00e9adaptation professionnelle et qu'il est incit\u00e9 \u00e0 accepter les offres d'emploi qui lui conviennent. L'obligation de maintenir l'emploi fait \u00e9galement \u00e9cho \u00e0 ce qui \u00e9tait d\u00e9j\u00e0 recommand\u00e9 comme meilleure pratique. L'introduction d'un d\u00e9lai limit\u00e9 \u00e0 deux ans est certainement un soulagement bienvenu pour les employeurs qui ont fait tous les efforts possibles pour r\u00e9int\u00e9grer un employ\u00e9 en arr\u00eat de travail dans ses fonctions habituelles pendant plusieurs ann\u00e9es.<\/p>\n

              Nous sommes impatients de voir comment la prise en compte par WorkSafeBC des commentaires fournis par TeksMed et de nombreuses autres parties int\u00e9ress\u00e9es influencera la politique finale publi\u00e9e. Si des changements importants sont apport\u00e9s \u00e0 la politique actuelle, soyez assur\u00e9s que TeksMed sera l\u00e0 pour aider les employeurs \u00e0 comprendre l'impact sur leur r\u00e9ussite.<\/p>\n<\/div><\/div><\/div><\/div><\/div>","protected":false},"excerpt":{"rendered":"","protected":false},"author":3,"featured_media":2955,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[1],"tags":[],"class_list":["post-2952","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-uncategorized"],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/teksmed.com\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/2952","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/teksmed.com\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/teksmed.com\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/teksmed.com\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/users\/3"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/teksmed.com\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=2952"}],"version-history":[{"count":1,"href":"https:\/\/teksmed.com\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/2952\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":238020,"href":"https:\/\/teksmed.com\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/2952\/revisions\/238020"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/teksmed.com\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/media\/2955"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/teksmed.com\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=2952"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/teksmed.com\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=2952"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/teksmed.com\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=2952"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}