L'affaiblissement des facultés sur le lieu de travail est souvent un problème plus complexe qu'il n'y paraît au premier abord. La plupart d'entre nous pensent que l'affaiblissement des facultés résulte de la consommation d'alcool ou de drogues, mais il peut aussi être dû à des médicaments prescrits, à la fatigue, à l'exposition à des températures extrêmes ou à une crise personnelle à la maison. Quelle qu'en soit la cause, l'affaiblissement des facultés sur le lieu de travail peut nuire à la productivité, à la rentabilité et, surtout, à la sécurité.

En octobre 2020, l'Association canadienne de normalisation s'apprête à publier une nouvelle norme et un guide de mise en œuvre pour la Gestion des déficiences sur le lieu de travail. Une fois achevés, ces documents seront mis gratuitement à la disposition de toute personne souhaitant les utiliser.

Politiques sur le lieu de travail

Il est important que chaque lieu de travail dispose de politiques claires concernant l'affaiblissement des facultés, y compris une définition de ce que cela signifie et de la manière d'y répondre. Les politiques relatives aux prescriptions, par exemple, doivent être uniformes et garantir que le cannabis médical n'est pas traité différemment des autres formes de médicaments sur ordonnance.

En tant qu'employeur, la sécurité de vos travailleurs doit être une priorité absolue et une personne en état d'ébriété doit être immédiatement retirée de toute fonction dans laquelle son état d'ébriété peut constituer un danger pour elle-même ou pour une autre personne.

Un protocole clair doit être établi en cas d'altération des facultés. Il peut s'agir de déterminer qui est responsable de la documentation, de renvoyer les employés en état d'ébriété chez eux et d'organiser leur transport, ou encore de définir la manière de traiter l'incident après coup.

Analyse de la sécurité au travail et aptitude au travail

Afin d'identifier le niveau de risque d'une tâche donnée, vous pouvez utiliser une analyse de la sécurité au travail telle que décrite par le Centre canadien d'hygiène et de sécurité au travail (CCHST). Le CCHST recommande les étapes suivantes pour la réalisation de l'analyse :

- Sélectionnez le travail à analyser.

- Décomposer le travail étape par étape.

- Identifier les risques potentiels.

- Déterminer les mesures préventives pour chaque danger.

Un travailleur est considéré comme "apte au travail" lorsqu'il peut accomplir les fonctions de son poste en toute sécurité et efficacité, sans aucune déficience. Il est important que la direction communique clairement ce que signifie l'aptitude au travail pour chaque emploi au sein de l'organisation.

Soupçon de consommation de substances psychoactives au travail

Il est essentiel, pour la sécurité des travailleurs, d'aborder la question d'une éventuelle consommation de substances psychoactives sur le lieu de travail, mais il peut s'agir d'une question délicate, car elle peut avoir un certain nombre d'incidences sur les droits de l'homme. La Commission des droits de l'homme du Canada recommande que, dans une telle situation, l'employeur

- Soyez respectueux et compatissant.

- Veillez à ce que toute conversation avec l'employé à ce sujet reste confidentielle.

- Identifier toute préoccupation concernant le comportement ou les performances de l'employé.

- Informer l'employé de l'obligation de l'employeur de prendre en compte les handicaps, y compris les dépendances.

- Ne posez que les questions liées au besoin d'adaptation du salarié.

- Informer l'employé de l'existence de programmes de soutien tels que le PAE.

Obligation d'adaptation

Comme pour tout handicap, l'employeur a la possibilité de obligation d'accommodement un employé souffrant d'une dépendance, à condition que cela n'entraîne pas de difficultés financières excessives pour l'employeur. Toutefois, pour que l'adaptation fonctionne, l'employé doit participer activement au processus. Si l'employé n'est pas disposé à le faire, l'adaptation ne sera peut-être pas possible.

Il est également important de comprendre que la rechute est fréquente dans les cas de toxicomanie et que l'employeur peut être amené à effectuer plusieurs fois la procédure d'adaptation.

Si vous pensez ne pas pouvoir prendre en compte les besoins d'un employé souffrant d'une addiction, il est recommandé de consulter un avocat spécialisé dans le droit du travail afin d'éviter de vous retrouver à l'origine d'une plainte pour violation des droits de l'homme.

Contactez TeksMed aujourd'hui

La gestion des déficiences sur le lieu de travail peut être un défi, mais la mise en place de politiques et de protocoles adéquats peut faciliter les choses. Si vous souhaitez obtenir de l'aide pour élaborer vos politiques ou si vous avez des questions, n'hésitez pas à nous contacter, contacter TeksMed aujourd'hui.